Beaucoup de bruit pour rien

Face à la difficulté à disposer au sein de ses propres effectifs de compétences spécifiques, la gendarmerie s’est organisée pour s’adapter aux enjeux émergents et compenser les carences en profils particuliers. Par le décret n°2008-959, l’institution a la possibilité de recruter par contrat des officiers ou sous-officiers pour satisfaire des besoins immédiats. Un arrêté du 21 janvier 2011 fixe la liste des emplois concernés. Assez hétérogène, ce panel est évolutif et doit couvrir l’ensemble des domaines. Au nombre de 15 en 2005, ces « commissionnés » étaient 98 début 2016, reflet d’un recours accru à ce levier de recrutement. Toutefois, 75% sont des psychologues et le C3N n’a incorporé que trois docteurs en informatique. Par ailleurs, le cadre administratif du « commissionnement » demeure rigide. Si la durée maximale cumulée des contrats est relativement longue (17 ans), les personnels n’ont pas la possibilité d’intégrer définitivement la gendarmerie à l’issue de cette période. Le commissionnement peut aussi s’avérer contraignant en termes de gestion globale des ressources humaines. Les commissionnés sont en effet intégrés à des grades correspondant à un niveau de rémunération. Or les grades ainsi occupés sont autant de promotions potentiellement bloquées pour les militaires de la filière classique. Moins nombreux que les commissionnés, la gendarmerie a aussi recours à des agents contractuels pour des besoins davantage ponctuels et des missions spécifiques. Sans offrir d’opportunités de carrière sur le long terme, les émoluments proposés seraient en phase avec le secteur privé. Ce type de recrutement est toutefois en voie de diminution. Dans un cas comme dans l’autre, un travail d’analyse et d’anticipation des besoins est réalisé et permet à chaque direction ou région d’exprimer ses objectifs de recrutement ou de formation. Pour sa part, la police ne dispose pas d’équivalent au principe des emplois commissionnés. C’est ainsi que la plupart des besoins en profils scientifiques sont pourvus par l’intermédiaire de recrutements sur concours ou via les formations spécialisantes des policiers en poste. La sous-direction de la police technique et scientifique (PTS) parvient toutefois à intégrer des personnels contractuels au sein de ses effectifs, même si la règle reste l’intégration par voie de concours. La DGSI dispose elle aussi de la possibilité de recourir à des recrutements contractuels. Cette tendance semble s’être accélérée depuis que cette direction est devenue autonome. Mais la part des effectifs contractuels y a été plafonnée à 15% afin de « garantir l’identité policière du service ». A titre de comparaison, cette proportion atteint déjà 23% à la DGSE. Au final, l’emploi de contractuels au sein des forces de sécurité s’apparente davantage à une exception très localisée qu’à une réelle possibilité offerte à l’ensemble des directions. La nouvelle donne opérationnelle oblige pourtant les institutions policières à adapter leurs stratégies RH, notamment en matière d’emplois scientifiques. Les institutions doivent encore améliorer leur attractivité et apprendre à anticiper leurs besoins. Pour cela, les règles de gestion doivent évoluer vers plus de souplesse et de fluidité. Une dynamique naissante mais prometteuse semble engagée, qu’il convient d’encourager et de faciliter.